Регулирование удаленной работы
В середине февраля 2011 года Президент РФ Д.А. Медведев в ходе совещания по вопросам занятости населения заявил, что назрела необходимость совершенствования трудового законодательства. По высказанному тогда мнению, в России существует около 10 миллионов «плохих» рабочих мест, на которые очень трудно привлечь работников. В качестве одной из мер, направленных на решение данной проблемы, была указана легализация труда дистанционных работников. «Если у нас не хватает в настоящий момент нормативной базы по этому поводу, необходимо Трудовой кодекс в этом плане поменять», – заявил Медведев. В итоге в июне 2012 года правительство внесло в Государственную Думу РФ законопроект, который в апреле 2013 года был подписан Президентом РФ и тогда же вступил в силу.
Комментирует Александр Лучник, преподаватель кафедры гражданского права Россйиской академии правосудия.
Поначалу среди практикующих юристов возникли вопросы о целесообразности принятия нового закона, ведь в Трудовом кодексе (далее также – ТК РФ) уже имелась схожая глава 49, регулирующая труд надомников, однако в условиях труда надомников и дистанционных работников есть существенная разница, о чем и пойдет речь в данной статье.
Среди особенностей добавленной в Трудовой кодекс РФ главы 49.1 можно отметить следующие:
1. Дается определение дистанционной работе. Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Таким образом, труд надомников по общему правилу связан с ручным трудом, изготовлением какой-либо продукции, в то время как труд дистанционных работников предполагает использование Интернета в процессе работы. Результатом дистанционной работы являются объекты интеллектуальной деятельности.
2. Работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности). При этом, в отличие от надомной, работа может выполняться не только на дому, но и в других местах, например в интернет-кафе.
Работа надомника должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Соответственно, в отдельных случаях необходимо проводить осмотр места работы надомника и получать разрешение на проведение соответствующей работы (например, от органов санитарно-эпидемиологического или противопожарного надзора). В случае дистанционной работы получение таких разрешений по общему правилу не требуется и обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников минимальны.
3. Оформление трудового договора с дистанционным работником также имеет ряд особенностей. Так, согласно ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ в случае соглашения сторон трудового договора соответствующие записи в трудовую книжку могут не вноситься, более того, трудовая книжка может не оформляться. В таком случае подтверждать трудовой стаж будут соответствующие перечисления работодателя и экземпляр трудового договора. При отсутствии такого соглашения работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением. Форма подобного соглашения законом не предусмотрена, однако видится целесообразным заключать письменное соглашение или включать его в трудовой договор. Законодательством и инструкцией по заполнению трудовых книжек также не предусмотрено внесение записей о дистанционном характере работы.
Документы, представляемые лицом, желающим заключить договор о дистанционной работе, могут быть направлены работодателю в форме электронных документов (в том числе и по электронной почте). Однако по требованию работодателя будущий работник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. В том случае, если трудовой договор заключается работником впервые и документы представлены в электронной форме, на него возлагается обязанность самостоятельно получить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.
Работодатель, в свою очередь, при заключении трудового договора путем обмена электронными документами обязан не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Ознакомление работника локальными нормативными актами и коллективным договором может также осуществляться путем обмена электронными документами.
4. В случае заключения трудового договора с надомником последний выполняет работу из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Трудовым договором с дистанционным работником может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. На практике рекомендуется предусматривать в трудовом договоре условия об использовании дистанционным работником лицензионного программного обеспечения.
5. Трудовые функции надомника могут исполняться им с участием членов его семьи, ТК РФ прямо указывает на такую возможность. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе подобной возможности не предусматривается и предполагается, что трудовая функция осуществляется работником самостоятельно.
6. Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается работником по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. При этом в трудовом договоре обязательно должно содержаться условие о ежегодном оплачиваемом и иных отпусках, полагающихся работнику. Так как работодатель обязан вести учет рабочего времени работников, меры по его контролю также рекомендуется указывать в трудовом договоре с учетом особенностей дистанционной работы.
7. В качестве еще одной особенности можно указать правило, предусмотренное ст. 312.5 ТК РФ, согласно которому увольнение работника возможно по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Как и в случае регулирования труда надомников, многие основания расторжения договора, указанные в законе, практически невозможно применить к дистанционным работникам. Что касается оснований увольнения, то их перечень может отличаться от общих оснований, предусмотренных ТК РФ, однако в любом случае они должны соответствовать общеправовым и отраслевым принципам трудового права, Конституции, международным нормам договорам РФ. Поэтому процедура расторжения трудового договора должна быть подробно регламентирована трудовым договором. Рекомендуется указывать в нем сроки предупреждения об увольнении, порядок расчетов, выплаты компенсационных выплат, выдачи трудовой книжки и т.д.
В том случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением копию указанного приказа на бумажном носителе.
8. Дистанционная работа предполагает более широкое использование электронных средств коммуникации. При этом законодателем особенно подчеркивается, что в случае взаимодействия сторон трудового договора путем обмена электронными документами используется усиленная ЭЦП работника и работодателя в порядке, предусмотренном соответствующим законодательством. Практически все документы могут быть направлены в электронной форме, исключение составляют лишь случаи получения пособий по болезни или в связи с материнством. Оригиналы необходимых документов надо направлять по почте заказным письмом с уведомлением.
В целом, подводя итог, можно сказать, что изменения Трудового кодекса направлены на легализацию труда так называемых фрилансеров, давно работающих на рынке труда, однако раньше заключение трудовых договоров с ними не практиковалось, стороны обходились гражданско-правовыми договорами об оказании услуг (впрочем, высказываются вполне обоснованные сомнения, что принятые государством меры не приведут к выходу дистанционных работников из тени). При этом необходимо помнить, что при наличии определенных условий всегда есть риск переквалификации таких договоров в трудовые. Кроме того, следует иметь в виду, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.
10.06.2014, 3040 просмотров.
