Когда излишняя инициативность способна разрушить карьеру

Об этом рассказывает Наталия Малышева, HR-бизнес-партнер, холдинговая компания «АНКОР».

Сегодня подавляющее большинство работодателей заявляют о том, что наряду с ответственностью и профессионализмом они высоко ценят в своих сотрудниках инициативность. Действительно, выбирая между аккуратным, но неинициативным исполнителем и активным, вовлеченным в жизнь компании специалистом, мы почти наверняка предпочтем второго. Профессиональный успех и стремительный карьерный рост – все это чаще случается именно с инициативными сотрудниками.

Однако в ряде случаев инициативность может отрицательно сказаться на карьере сотрудника, а иногда и стать причиной негативных изменений во внутренних процессах компании. Исходя из собственного опыта работы я бы выделила шесть типов такой инициативности. Рассмотрим их.

Первый тип – инициативность как замещение прямых обязанностей. Нередко бывает так, что сотрудник настолько увлекается предложением идей и инициатив, что это начинает наносить очевидный ущерб его основной деятельности. В самом деле, крайне трудно качественно и эффективно выполнять свою работу, посвящая значительную часть времени разработке новых проектов. Даже в том случае, если все идеи сотрудника будут блестящими, систематическое невыполнение приоритетных обязанностей не позволит ему построить карьеру.

Считаю необходимым отметить, что чрезмерная инициативность подобного рода не является отличительной чертой сотрудников какого-либо определенного уровня. Она встречается как у начинающих специалистов, так и у представителей среднего и высшего звена.

Вторым типом «вредной» инициативности является стремление сотрудника предложить идею, которая, по сути, не отвечает запросам компании, а призвана облегчить или сократить его личные обязанности, с которыми он не справляется. Например, если специалист по продажам выступает с предложением улучшить продукт или расширить продуктовую линейку, это далеко не всегда означает, что продукт плох, а линейка является недостаточно широкой. Истинная причина может быть совершенно иной: нередко сотруднику, который испытывает трудности при продаже продукта, кажется, что дело в его низком качестве, тогда как проблемы связаны с недостаточно высоким уровнем профессионализма самого работника. Проверить это весьма просто: следует сравнить показатели инициативного специалиста по продажам с результатами его коллег. Кроме того, будет полезным узнать мнение наиболее эффективных специалистов отдела продаж о продукте компании.

Инициативность такого рода, безусловно, вредит развитию карьеры: время, затрачиваемое на генерирование идей, целесообразно было бы потратить на улучшение собственных профессиональных навыков и повышение квалификации.

К третьему типу излишне инициативных сотрудников можно отнести тех, кто выступает с предложениями, выходящими за рамки их профессионального поля. Такие сотрудники есть в каждом коллективе, и, будем честны, нам самим нередко кажется, что мы точно знаем, как именно усовершенствовать рабочие процессы в другом департаменте. На самом деле это, конечно, иллюзия, причем крайне опасная. Для того чтобы выступить с достойной инициативой, необходимо быть экспертом конкретно в этой области, иначе идея окажется бесполезной и оторванной от реальности, а отношения с коллегами наверняка будут испорчены. Ведь, выступая с идеей по улучшению, мы заявляем о несовершенстве чего бы то ни было: продукта, услуги, методов работы. Предлагая изменить рабочие процессы коллег, мы тем самым ставим под сомнение их эффективность и профессионализм. Как это может разрушить карьеру? Ответ кажется мне очевидным: для карьерного роста необходимы отнюдь не только прекрасные деловые качества, но и умение выстраивать и сохранять хорошие отношения с людьми.

Четвертый тип излишней инициативности – это активность со стороны нового руководителя, его стремление к серьезным, масштабным преобразованиям. Наиболее часто инициативность такого рода встречается среди управленцев, «выросших» до своей новой должности с более низкой позиции в той же компании. Механизм формирования этой активности прост и понятен: работая в должности специалиста среднего звена, сотрудник сталкивался с несовершенствами, которые, как ему казалось, могли бы быть устранены, будь у него полномочия руководителя. Теперь, получив наконец эти полномочия, он без промедления приступает к осуществлению своих планов, и эта энергичность может – а именно так и происходит в большинстве случаев – сыграть с ним злую шутку.

Дело в том, что прежде чем приступать к реформированию, необходимо тщательно изучить, как функционирует система сейчас, и честно ответить себе на вопросы: действительно ли требуются преобразования и, самое главное, будут ли эффективными те методы, к которым намерен прибегнуть молодой управленец. Нередко случается так, что лишь поднявшись на более высокую ступень, сотрудник может дать взвешенную оценку рабочим процессам в компании – перед ним, если хотите, открываются более широкие горизонты. Именно поэтому недостатки системы, которые представлялись сотруднику на позиции специалиста среднего звена колоссальными, могут в действительности оказаться лишь небольшими недочетами, для устранения которых вовсе не обязательно рушить всю существующую систему. Скорее всего, будет достаточно небольших, точечных изменений, тогда как поспешные и необдуманные действия руководителя могут иметь крайне негативные последствия для компании: полное разрушение того, что выстраивалось на протяжении многих лет, зачастую происходит болезненно и далеко не всегда имеет благоприятный эффект даже в долгосрочной перспективе. Нет необходимости подробно останавливаться на отрицательном влиянии данного типа чрезмерной инициативности на карьеру сотрудника – разумеется, такой управленец рискует по меньшей мере заработать репутацию неэффективного менеджера.

К пятому типу относится такое проявление излишней инициативы сотрудника, как желание выйти за рамки собственных полномочий. Прекрасно, если сотрудник готов принимать важные решения и брать на себя ответственность, однако это стремление приветствуется и более того, поощряется в большинстве компаний лишь тогда, когда инициатива соответствует уровню сотрудника. Если же сотрудник начинает активно действовать, выходя за пределы круга своих обязанностей, он тем самым ставит под угрозу не только себя, но и непосредственного руководителя: в случае негативного развития событий ответственность на себя придется взять именно ему. Безусловно, о карьерном росте такого чрезмерно активного сотрудника не может быть и речи.

И, наконец, шестой тип излишней инициативности, способной разрушить карьеру, заключается в непрекращающемся потоке идей и предложений со стороны сотрудника. Такая инициативность таит в себе опасность как для него самого, так и для компании. Рассмотрение идей требует времени, и если политика компании построена таким образом, что все предложения сотрудников обрабатываются, то мы имеем дело с напрасным расходованием ресурсов: как правило, большинство из этого потока идей не могут быть реализованы в силу их неактуальности.

Что движет сотрудником, предлагающим идеи одну за другой? Скорее всего, не желание принести пользу компании, а личная амбициозность, стремление быть высоко оцененным. Достигаемый эффект чаще всего оказывается прямо противоположным: и коллеги, и руководство компании начинают воспринимать такого сотрудника как «прожектера» и соответствующим образом относятся к его предложениям. Для амбициозного человека это может стать сильнейшим демотивирующим фактором, определяющим потерю интереса к работе и, как следствие, отсутствие успеха в карьере.

Что может сделать работодатель, чтобы, с одной стороны, обезопасить компанию от пагубного влияния инициативных сотрудников, а с другой – направить их энергию в мирное русло и предотвратить «выгорание»? Удачным решением представляется создание единого центра – банка идей – внутри компании, куда поступали бы все предложения сотрудников. Следует сразу обозначить критерии, которым должна соответствовать идея: насколько подробно она должна быть продумана и какие задачи призвана решить. Таким образом, банк идей станет фильтром: нереалистичные предложения будут аргументированно отклонены уже на первом этапе, а действительно полезные идеи поступят в работу.

Подобный банк идей совсем недавно начал функционировать и в рамках нашей компании, он получил название Brain Trust. Сегодня любой сотрудник компании, желающий поделиться предложением по совершенствованию внутренних процессов или разработке проектов холдинга, может обратиться в Brain Trust. Все идеи рассматриваются, и лучшие из них передаются в работу экспертной группе.

Как правило, поступающие предложения можно разделить на четыре категории: упрощение работы, развитие бизнеса, повышение дохода компании, снижение внутренних расходов и рисков.

Несмотря на то что Brain Trust был создан не так давно, он уже доказал свою состоятельность. В настоящее время успешно функционируют несколько значимых для холдинга проектов, разработанных именно в этом центре.

21.07.2016, 5174 просмотра.