Кадры, кадры...

О тенденциях рынка труда, о вызовах и ожиданиях рассказывает Наталья Коваленко, директор дивизиона «Дальний Восток» кадрового холдинга «АНКОР».

– Какие общие тенденции рынка труда вы могли бы выделить?

– Тенденции рынка труда 2012 года в целом совпадают с общими тенденциями в экономике России: умеренный рост, без резких скачков и колебаний. Массовых сокращений в 2012 году мы не наблюдали, но некоторые компании на волне разговоров о возможном повторении кризиса проявляли осторожность в плане масштабного расширения штата. В целом мы отмечаем рост количества вакансий на региональном рынке труда. Количество запросов на подбор персонала росло, причем в самых разных сферах: традиционно активна была отрасль FMCG, сфера розничных продаж, а также фармацевтическая отрасль. Достаточно много запросов на подбор персонала в сфере телекоммуникаций.

В Хабаровске традиционно рынок испытывает высокую потребность в специалистах по работе с клиентами с инженерным образованием.

В 2011–2012 годах на Дальний Восток пришли крупные иностранные компании, в том числе и производственные, что является позитивной тенденцией для развития экономики региона. По нашему опыту работы наиболее востребованными специальностями в 2012 году были специалисты и менеджеры по  продажам, торговые представители, руководители отделов продаж, менеджеры по работе с ключевыми клиентами, IT-программисты и разработчики, медицинские представители, линейный персонал и квалифицированные рабочие.

 – С какими вызовами столкнулись HR-специалисты в уходящем 2012 году?

– Во-первых, стоит отметить, что кандидаты стали более требовательны к уровню заработных плат, к социальным гарантиям и дополнительным выплатам. При этом они в большинстве своем не занимают активной позиции в поиске работы. Если раньше на размещенные вакансии приходили несколько десятков резюме, кандидаты звонили и проявляли интерес, то сейчас соискатели предпочитают размещать информацию о себе на «работных» порталах и в социальных сетях и ждать откликов от работодателей. В поисках кандидатов компании проводят дорогостоящие рекламные кампании, но они дают минимальный эффект. Мы прогнозируем, что эта ситуация сохранится и в 2013 году.

Во-вторых, рынок испытывает дефицит кадров, особенно специалистов высокой квалификации. Сложная демографическая ситуация, несоответствие в целом системы образования требованиям экономики – эти факторы способствуют тому, что компании стараются удерживать и мотивировать собственных сотрудников и выращивать специалистов внутри компании, формируя кадровый резерв.

Кром того, в 2012 году наметилась тенденция увеличения количества контрофферов (контрпредложений от текущих работодателей), которые компания делает сотруднику с целью удержать его.  Компании готовы договариваться с ценными сотрудниками по финансовым условиям и по возможностям профессионального развития. В прошлом году эта тенденция была не так заметна.

– Какие прогнозы вы могли бы сделать на 2013 год?

– В 2013 году мы прогнозируем сохранение в целом тенденций 2012 года. Сохранится дефицит персонала всех уровней, в том числе и управленческих кадров. Миграционные потоки, которые следуют с Востока нашей страны на Запад, – это тоже объективная реальность, в которой нам предстоит работать. Высококвалифицированные специалисты часто уезжают в поисках новых задач, интересных предложений, адекватных заработных плат. Наши клиенты не говорят о массовых сокращениях, на данный момент ситуация на рынке труда достаточно спокойная.

– Меняется ли роль HR-специалиста в связи с тенденциями рынка труда?

– Требования, которые диктует бизнес, крайне высоки – директора и собственники хотят видеть в команде человека, способного принимать важные HR-решения, которые могут позитивно отразиться на всей компании в целом. Кроме того, к HR предъявляются все новые и новые требования: от них сегодня требуются маркетинговые знания, понимание PR-инструментов и навыки работы с интернет-ресурсами.

– Как работодателям работать в сложившихся условиях? Как эффективно подбирать персонал?

– Для того чтобы в сложившейся ситуации успешно искать и находить сотрудников, нужно приготовиться быть более гибким, мыслить нестандартно и пользоваться новыми инструментами поиска и подбора. Необходимо работать с молодыми людьми еще во время их учебы в университете. Отмечать студентов с высоким потенциалом, желанием работать и достигать результатов, общаться с ними, приглашать в компанию на практику и стажировку с возможностью трудоустройства в перспективе.

Нужно быть активными в социальных сетях и профессиональных сообществах, работать над собственным HR-брендом и репутацией своей компании. С развитием Интернета найти любую информацию о вашей компании оказывается очень просто – в том числе и нелицеприятную, если такая есть. Нужно «продавать» себя соискателю, рассказывать о том, что кандидат получит, если придет к вам на работу. И речь здесь идет не только финансовой составляющей, но и о новых вызовах и задачах; о глобальной цели, к которой стремится компания, и чего сотрудник может вместе с ней достичь. 

26.12.2012, 3847 просмотров.