Идеальная система оплаты труда: а она вообще существует?
Для эффективного функционирования руководство любой компании должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем труде. Поэтому высокая мотивация сотрудников является одной из главных задач руководителя, поскольку это одна из важнейших функций управления кадрами.
Если результативность вашего бизнеса зависит от исполнительности персонала, качества его работы, соблюдения сроков, лояльности, инициативности, то без выстроенной под задачи бизнеса системы мотивации здесь не обойтись. Человек будет работать добросовестно и с полной самоотдачей, только если чувствует свою заинтересованность. Демотивированный или неправильно мотивированный человек вообще может быть опасен для организации.
Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. Безусловно, нематериальное стимулирование сотрудников имеет место быть и также играет немаловажную роль в жизни каждой организации. К таким побудительным силам можно отнести удовлетворенность трудом, престижность занимаемой должности, выполнение внутренних человеческих установок, моральных потребностей. Но, по моему мнению, 80–90% стимулов к высокопроизводительному труду сотрудников в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата. Так, согласно данным нового исследования Randstad Award, которое «АНКОР» провел вместе со своим партнером Randstad, достойная заработная плата и социальный пакет – самые важные критерии при выборе работодателя в России. Этого мнения придерживаются 36% респондентов. Помимо условий оплаты труда в пятерку самых важных критериев в России также вошли финансовая успешность и стабильность компании (11%), интересная работа (9%), гарантии долгосрочной занятости (6%) и возможности карьерного роста (4%).
Основная проблема системы материального стимулирования заключается в том, что не существует ни одного абсолютно правильного объективного решения относительно того, кому и как следует платить. Отношение людей к различным формам стимулирования в большей степени субъективно. Плата является символом признания и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций.
Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием прямой связи с результатами их труда, разницей в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, различием в зарплате похожих специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно сменяющихся кадров и т.д.
Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют себя на малых и средних предприятиях, где практически все работники «многостаночники», т.е. выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач. Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату.
В последние годы как на Западе, так и на территории нашей страны эти задачи успешно решают гибкие бестарифные системы оплаты труда. Гибкие потому, что система может трансформироваться практически под любые задачи оперативного планирования и стимулирования. Бестарифные потому, что базовые параметры заработной платы – ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты – определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.
Из различных гибких систем наибольшей популярностью пользуется оплата за достижение измеряемых результатов.
При такой системе ярко выражена тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности, что приносит дивиденды и ему, и компании. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность. Компании же получают мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.
На практике нередко встречались компании, которые попадали в «заколдованный круг», в наличии которого они сами частично виноваты. Подчеркивая свою приверженность политике денежного поощрения своих работников, компании стараются привлечь к работе людей, имеющих большую потребность в деньгах, а также постоянно стимулировать эту потребность в процессе работы. По мере роста признания заслуг работника премии и другие формы денежного вознаграждения остаются почитаемыми символами уровня заслуг и успеха, но начинают рассматриваться под другим углом зрения, не так, как в начале карьеры. Увеличивая роль денежных средств в процессе стимулирования трудовой активности работников, менеджеры должны быть готовы к тому, что работники могут потребовать увеличения размеров денежного вознаграждения, потребовать совершенствования системы оплаты труда и выплаты премий опять же в сторону их увеличения.
Однако, хотя труд в нашей стране на сегодняшний день рассматривается лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступать другие группы потребностей, связанные с творчеством, достижением успехов и др. Поэтому для руководителя очень важно уметь распознавать наиболее эффективные способы стимулирования, чтобы персонал не терял интерес к труду.
Подвести итог следует словами Дж. Нейсбита, автора бестселлера «Мегатренд»: «В современном информационном обществе человеческий капитал становится основным стратегическим ресурсом компании, оттесняя на второй план капитал «долларовый».
Марина Аксенова, руководитель группы консультантов
по подбору персонала, ANCOR Professional, г. Хабаровск
12.08.2014, 3048 просмотров.
